Poniższy wpis piszę ku przestrodze wszystkich pracowników, którym nieprzychylny pracodawca nie udzielił urlopu wypoczynkowego we wskazanym przez nich we wniosku urlopowym terminie, zaś ich kreatywność aby wyjechać na zaplanowane wcześniej wakacje, podsuwa im nietuzinkowe rozwiązania.

W związku z powyższym, chciałabym się podzielić z Tobą poniższą historią, która wydarzyła się w Poznaniu,  jednakże jej sądowe rozstrzygnięcie odbiło się głośnym echem nie tylko w środowisku prawniczym, ale także pracowniczym.

Pewna pani, piastująca stanowisko kierownicze w aptece otrzymała od swojego pracodawcy zwolnienie dyscyplinarne z pracy, albowiem w trakcie przebywania na zwolnieniu lekarskim, odbyła wakacyjną podróż do Tanzanii, nie informując o tym pracodawcy. W ocenie zakładu pracy powyższe zachowanie, nie tylko skandaliczne – bo jak można w trakcie choroby wypoczywać na egzotycznej wycieczce- kłóciło się z celem zwolnienia lekarskiego i podstawowymi obowiązkami pracownika. Podejrzliwy pracodawca zadał sobie wiele trudu, albowiem o wyciecze powódki na inny kontynent, dowiedział się za pomocą weryfikacji jej adresu IP komputera, z którego wysyłała do niego maile. Jego czujność została wzbudzona nie przypadkowo, albowiem kilka tygodni wcześniej odmówił pracownicy udzielenia urlopu, którego termin akurat „przypadkiem” zbiegł się z terminem zwolnienia lekarskiego. Ważnym elementem niniejszej historii jest fakt, iż powodem nie wyrażenia zgody na wyjazd wakacyjny kierowniczki apteki, były braki kadrowe w aptece.

Zaskoczona decyzją dociekliwego pracodawcy powódka, złożyła odwołanie do sądu pracy, w którym domagała się od pracodawcy odszkodowania za niezgodne z prawem rozwiązanie umowy o pracę. Nie zaprzeczyła, iż w okresie zwolnienia lekarskiego przebywała w Tanzanii, jednakże uważała, że lekarz urolog, który zdiagnozował u niej zapalenie pęcherza moczowego nie widział żadnych przeciwwskazań na jej wyjazd. Dodatkowo, fakt iż w czasie zwolnienia lekarskiego przebywała za granicą, nie dowodzi, że wykorzystywała zwolnienie lekarskie w celach urlopowych, zaś wyjazd w ciepłe miejsce, w jej ocenie był wskazany z uwagi na zły jej stan zdrowia i emocjonalny.

Powyższa argumentacja przekonała Sąd Rejonowy w Poznaniu, który uznał, że pracownica  nie dopuściła się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych. W sprawie powołano nawet biegłego urologa, który w sporządzonej przez siebie opinii jednoznacznie wskazał, że wyjazd Powódki nie był przeszkodą w powrocie do zdrowia i zdolności do pracy, zaś przebywanie w ciepłym klimacie wspomaga leczenie zapalenie pęcherza moczowego. Sąd także podkreślił, że przebywanie w trakcie zwolnienia na wyjeździe w Tanzanii nie miało bezpośredniego znaczenia na działalność apteki, albowiem bez względu na to gdzie chorowała pani kierowniczka, i tak nie mogła świadczyć pracy na rzecz zakładu pracodawcy.

Pracodawca jednak nie zgodził się z argumentacją Sądu Rejonowego i złożył od wyroku apelację. Sąd Okręgowy był już innego zdania, wskazując, że długotrwała podróż i przebywanie w tropikalnym klimacie, mogła wpłynąć negatywnie na stan zdrowia kobiety, nie tylko odnośnie do schorzenia, na które cierpiała. Równocześnie podważył opinię biegłego urologa, w której zabrakło wskazania, że wyjazd wpłynął pozytywnie na cel udzielonego Powódce zwolnienia lekarskiego. W ocenie sądu odwoławczego, o turystycznym, a nie zdrowotnym charakterze wyjazdu świadczy to, że był zaplanowany z kilkumiesięcznym wyprzedzeniem, zaś sam wyjazd nie był też zalecony przez lekarza, który udzielił powódce zwolnienia. Powódka po powrocie z Tanzanii przedłożyła kolejne zwolnienie lekarskie na następne 2 tygodnie, co w ocenie sądu było bezpośrednio spowodowane pogorszeniem jej stanu zdrowia, z uwagi na odległy wyjazd i miało niebagatelny wpływ na zagrożenie interesów pracodawcy. Sąd Okręgowy podkreślił, iż celem zwolnienia lekarskiego nie jest zaspokojenie potrzeb turystycznych i rodzinnych, ale jak najszybszy powrót do zdrowia i gotowości do pracy.

Omawiając powyższe orzeczenie chciałabym odnieść się, kiedy i w jakich okolicznościach pracodawcę może dyscyplinarnie zwolnić pracownika. Przede wszystkim musisz pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia to jednostronne oświadczenie woli, stanowiące nadzwyczajny sposób ustania stosunku pracy, które powinno być stosowane przez pracodawcę w świetle judykatury Sądu Najwyższego z wyjątkową ostrożnością (wyrok Sądu Najwyższego z dnia 21 września 2005 r., II PK 305/04). Skutek zakończenia stosunku pracy następuje z chwilą dojścia oświadczenia o rozwiązaniu umowy do drugiej strony w taki sposób, że mogła się ona zapoznać z jego treścią, bez względu na to, czy pracownik odmówi przyjęcia pisma od pracodawcy. Jednocześnie warto zawsze mieć na uwadze, iż pracodawca przy każdym zwolnieniu pracownika ma obowiązek wskazania przyczyny zwolnienia, w taki sposób, aby przyczyna zwolnienia była dla pracownika:

•        konkretna – nie wystarczy bowiem wpisanie przez pracodawcę ogólnego stwierdzenia, że pracownik naruszył podstawowe obowiązki pracownicze. Pracodawca każdorazowo jest zobligowany podać jakie konkretne obowiązki zostały przez pracownika naruszone;

•        rzeczywista – podanie przyczyny nierzeczywistej, nieprawdziwej jest jednoznaczne z niepodaniem przyczyny;

•        zrozumiała dla pracownika – przyczynę należy podać w taki sposób, aby pracownik wiedział, jakie były powody jego zwolnienia

Kodeks pracy w art. 52 § 1 enumeratywnie wskazuje przyczyny uzasadniające rozwiązanie przez pracodawcę stosunku pracy w trybie dyscyplinarnym. Wystarczy, aby tylko jedna z podstaw wymienionych w przepisie znalazła potwierdzenie, aby zwolnienie okazało się w postępowaniu sądowym zasadne. Punktem wspólnym dla wszystkich trzech przypadków, jest zawinienie pracownika. Należy przyjąć, że w art. 52 § 1 k.p. chodzi zarówno o winę umyślną (rażące niedołożenie staranności wymaganej od pracownika), jak i nieumyślną (wyrażająca się w tym, że pracownik chce przez swoje zachowanie wyrządzić szkodę pracodawcy lub co najmniej świadomie się na to godzi.) Pamiętaj, że w każdym przypadku, ocena rodzaju i stopnia winy pracownika powinna być dokonana w stosunku do naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych oraz z uwzględnieniem zagrożenia lub naruszenia interesów pracodawcy  (wyrok Sądu Najwyższego z 19.8.1999 r., I PKN 188/99).

W oparciu o przepisy kodeksu pracy, możemy wyróżnić następujące sytuacje, w których może dojść do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika:

1)  zawinione, ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, np. niesumienne i niestaranne wykonywanie pracy przez pracownika, niewykonywanie poleceń przełożonych, nieprzestrzeganie regulaminu i czasu pracy;

2) popełnienie w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem np. przywłaszczenie mienia pracodawcy, niezależnie od tego, czy ze względu na jego wartość stanowi przestępstwo czy wykroczenie (wyrok Sądu Najwyższego  z 10.11.1999 r., I PKN 361/99).

3)  zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.

W praktyce najczęstszym przypadkiem uzasadniającym zastosowanie przez pracodawcę tego nadzwyczajnego trybu zwolnienia pracownika, jest ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, które wynikają z przepisów prawa pracy, umowy o pracę oraz regulaminów pracowniczych. Jest to pojęcie dość ogólne, pod którym kryje się bogate orzecznictwo. Naruszenie przez pracownika obowiązków może mieć zarówno charakter jednorazowy jak i ciągły oraz jednocześnie powinno skutkować poważnym zagrożeniem interesów pracodawcy w sferze majątkowej jak i niemajątkowej.

Pracodawca może także zwolnić pracownika bez wypowiedzenia w przypadku łącznego zajścia następujących okoliczności:

a) pracownik popełnił przestępstwo, a więc czynu zabronionego pod groźbą kary przez ustawę obowiązującą w czasie jego popełnienia (popełnienie tylko wykroczenia nie stanowi podstawy do zwolnienia pracownika w tym trybie);

b) przestępstwo popełnione  zostało w czasie trwania umowy o pracę;

c) przestępstwo musi uniemożliwiać dalsze zatrudnianie pracownika na zajmowanym stanowisku;

d) przestępstwo musi być oczywiste lub stwierdzone prawomocnym wyrokiem.

Należy mieć na uwadze, że zgodnie z dyspozycją wyrażoną w art. 52 § 1 pkt 2 k.p., należy podkreślić, że nie jest konieczne, by popełnione przestępstwo miało miejscowy lub funkcjonalny związek z pracą.

Ostatnią przesłanką uzasadniająca zastosowanie dyscyplinarnego zwolnienia pracownika jest zawiniona przez niego utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy. Mogą to być uprawnienia typu prawo jazdy, uprawnienia lekarskie, radcowskie, detektywistyczne, których pracownik został pozbawiony w oparciu o stosowne orzeczenie bądź decyzję uprawnionego podmiotu. Jeżeli uprawnienia zostały odebrane pracownikowi jedynie tymczasowo, wówczas pracodawca jest uprawniony do oddelegowania pracownika do innej pracy, nie zaś do zastosowania zwolnienia w trybie art. 52 kodeksu pracy.

Na zakończenie chciałam podkreślić istotną kwestię związaną z możliwością zastosowania przez pracodawcę instytucji dyscyplinarnego zwolnienia jedynie w terminie 1 miesiąca od momentu uzyskania przez pracodawcę wiadomości o zachowaniu pracownika, które uzasadnia jego zwolnienie w tym nadzwyczajnym trybie. Jednakże po upływie tego terminu pracownik nie pozostaje bezkarny, albowiem to samo przewinienie może stanowić podstawę do zwykłego wypowiedzenia umowy o pracę.

Zapamiętaj także, że pracodawca przy każdym zwolnieniu pracownika zobowiązany jest to pouczenia go o prawie odwołania się do sądu pracy w terminie 14 dni od dnia otrzymania wypowiedzenia. Jeżeli otrzymasz taki dokument od pracodawcy, zachęcam do kontaktu z kancelarią, w celu sporządzenia profesjonalnego odwołania.