Mobbing określany jako przemoc psychiczna, istniał od zawsze, lecz jako zjawisko występujące w stosunkach pracy został zidentyfikowany dopiero pod koniec ubiegłego stulecia. Jak zatem brzmi w polskim ustawodawstwie legalna definicja pojęcia? Zgodnie z art. 943 § 2 kodeksu pracy: "mobbing oznacza działania lub zachowania dotyczące pracownika lub skierowane przeciwko pracownikowi, polegające na uporczywym i długotrwałym nękaniu lub zastraszaniu pracownika, wywołujące u niego zaniżoną ocenę przydatności zawodowej, powodujące lub mające na celu poniżenie lub ośmieszenie pracownika, izolowanie go lub wyeliminowanie z zespołu współpracowników". W świetle powyższej definicji mobbingiem nie jest jednokrotne, incydentalne działanie lub zachowanie, wymierzone lub skierowane przeciwko pracownikowi, ale działania te lub zachowania musi cechować uporczywość i długotrwałość. Można zauważyć, iż w pojęciu mobbingu występuje wiele niedookreślonych zwrotów, których doprecyzowanie następuje poprzez coraz bogatsze orzecznictwo sądowe oraz ocenę indywidualnego przypadku. Jako że, cytowany przeze mnie przepis nie wskazuje wprost, kto może być mobberem, przyjmuje się, że mobbingu może dopuścić się każdy pracownik, niezależnie od sprawowanego stanowiska.

Jak zatem odróżnić mobbing od konstruktywnej krytyki pracownika przez przełożonego?

Przede wszystkim, aby ocenić czy doszło do moralnego molestowania pracownika ze strony pracodawcy, należy posłużyć się obiektywnymi kryteriami, nie zaś subiektywnym odczuciem pracownika. Badając konkretny przypadek należy także wskazać związek przyczynowy między nękaniem i zastraszeniem pracownika, a skutkiem który mógł bezpośrednio doprowadzić do zaniżonej oceny przydatności zawodowej pracownika, do jego ośmieszenia, izolacji, poniżenia bądź wyeliminowania z zespołu współpracowników. Najczęstszymi przejawami mobbingu są: ciągłe przerywanie wypowiedzi, reagowanie krzykiem, nieuzasadnione krytykowanie i upominanie, upokarzanie, stosowanie pogróżek, unikanie rozmów, niedopuszczanie do głosu, ośmieszanie, ograniczenie możliwości wyrażania własnego zdania, zaczepianie, obmawianie, celowe wprowadzanie w błąd, przemoc fizyczna, nieformalne wprowadzenie zakazu rozmów z nękanym pracownikiem, uniemożliwienie komunikacji z innymi, a także powierzanie prac poniżej kwalifikacji i uwłaczających, odsunięcie od odpowiedzialnych i złożonych zadań, zarzucanie pracą lub niedawanie żadnych zadań, lub ich odbieraniu itp. Mobbingiem nie są jednorazowe akty przemocy, wewnętrzne poczucie dyskomfortu w miejscu pracy, niezależne od zachowań zewnętrznych, uzasadniona krytyka przez pracodawcę, konflikty w miejscu pracy, w których występuje równorzędność podmiotów – (brak ofiary), niegrzeczne zachowanie pracodawcy, zła organizacja pracy, która sprzyja nierównomiernemu natężeniu pracy w pewnych okresach, brak zastępcy na stanowisku itp. Za stosowanie mobbingu wobec pracownika mogą być zatem uznane wszelkie zachowania mobbera, także nieumyślne, dotyczące lub skierowane przeciwko pracownikowi, które wyczerpują ustawowe przesłanki mobbingu.

Co może zrobić pracownik kiedy uważa, że stał się ofiarą mobbingu?

Artykuł 943 § 1 kodeksu pracy nakłada na pracodawców nie tylko obowiązek powstrzymywania się od mobbingu, ale również przeciwdziałania mobbingowi. W związku z powyższym, pracodawca ponosi pełną odpowiedzialność za szkody, których doznał poszkodowany pracownik także wówczas, gdy zachowania mobbingowe podejmuje nie tylko osoba reprezentująca pracodawcę, ale każdy pracownik zatrudniony u tego pracodawcy, a pracodawca sam nie dopuścił się niedozwolonych zachowań i o stosowaniu ich przez swoich pracowników nie wiedział. Pracodawca może ponosić odpowiedzialność odszkodowawczą nie tylko w oparciu przepisy prawa pracy ale także na zasadach prawa cywilnego.

Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy taki pracownik może domagać się od pracodawcy dwóch rodzajów niezależnych od siebie świadczeń pieniężnych, tj.:

  1. zadośćuczynienia za krzywdę (jeżeli mobbing wywołał u niego roztrój zdrowia potwierdzony stosownym orzeczeniem lekarskim) i
  2. odszkodowania, jeżeli wskutek mobbingu rozwiązał umowę o pracę (niezależnie od trybu).

Na zakończenie pamiętaj, że na pracodawcy ciąży ustawowy obowiązek przeciwdziałania mobbingowi w środowisku pracy. Ma on powinność stworzenia przyjaznej atmosfery w miejscu pracy oraz w miarę potrzeby podejmowania działań prewencyjnych. Ich ocena może być kluczowa dla wielkości zasądzonego roszczenia odszkodowawczego, które zawsze skierowane jest przeciwko pracodawcy, bez względu na fakt, czy sam dopuścił się zabronionych zachowań względem pracownika, jak i wtedy, gdy sam akceptował takie zachowania swoich podwładnych lub je ignorował.

Jak wynika z tezy wyroku Sądu Najwyższego z dnia 22 stycznia 2015 r., III PK 65/14, LEX nr 162894, zawinione nieprzeciwdziałanie mobbingowi przez przełożonych mobbera, które wpływa lub "współprzyczynia się" do ujawnionego rozstroju zdrowia spowodowanego mobbingiem, powinno być ocenione jako zdarzenie zwiększające lub potęgujące poczucie krzywdy pracownika poddanego mobbingowi, która wymaga zrekompensowania przez zasądzenie jednego adekwatnego zadośćuczynienia pieniężnego (art. 943 § 3), a nie sumy dwóch tego typu świadczeń przysługujących od mobbera oraz od jego przełożonych.

Statystyki wskazują, iż pomimo strachu przez utratą pracy, z każdym rokiem coraz więcej pokrzywdzonych osób szuka pomocy w związku z doznanym mobbingiem na drodze sądowej. Każdy powinien okazywać szacunek nie tylko innym, ale także sobie. Gdy staniesz się ofiarą przemocy psychicznej w miejscu pracy, nie obwiniaj się i nie wstydź się poszukać profesjonalnej pomocy prawnej. Zapraszam do kontaktu z Kancelarią.